員工招聘是每個公司人事部門的基礎工作，也是其本職范圍。正是如此，不僅其他部門就連很多公司的人事部門也大多不愿其他部門參與進來。久之，不管招聘壓力和難度有多大，員工招聘似乎成了人事部的獨角戲！

一線員工的招聘困難是生產型企業特別是化工企業的老大難問題?；仡櫼幌鹿救耸虏块T三季度的工作，招聘工作開展的很不理想。生產線一直都處于缺員狀態，生產經理意見很大，責問人事部工作不力，而負責招聘的人事主管也極為困惑，仿佛人員招聘成了一個不可完成的事情。

總經理也是非常著急，訂單壓力越來越大，而生產人員卻遲遲進不來。為此總經理特組織人事部、生產部等管理人員共同探討，共同診斷，拿出切實可行的方案。

對于員工很難引進的現象及原因，人力資源總監分析如下：

一、來應聘的人看了車間的環境狀況就離開的。

分析：

化工材料企業的車間環境跟電子廠相比是差了一些。車間內不可避免的有一些氣味、粉塵之類，對這方面敏感的人員一般到車間轉一圈就離開了。

對策分析：

1、人事部門在人員篩選的精確度方面有待提高。對應聘人員的學歷、家境條件、工資期望、之前的工作經驗等進行分類，盡量讓來面試的員工來看過企業后有留下來做的希望。人事經理簽字負責！

2、生產部加強車間5s的管理力度，加強對車間內的雜、亂、滴、漏進行整理，并積極引導員工的素養操守。生產經理簽字負責！

二、做了不到幾天就流失的員工

現象分析：

（1）由于缺員，新進員工剛到車間就獨立工種，雖然崗位的技術性不高，但是熟練程度要求較高，新入職員工往往適應不了工作的強度而離開；

（2）新員工到車間內比較孤立，車間內老員工的關懷度低，遇到困難很難向別的同事請求幫助。很多新員工受不了班組的氛圍離開。

原因分析：

1、出現此類情況，關鍵問題是生產管理人員對新員工的關注度不夠造成的。生產管理人員對新員工的溝通不夠，不能及時把握新員工的心理動態，導致人員流失；

2、人事部門也缺少對入職人員的關注，只是簡單地交給生產部門，后期跟蹤不足。

對策分析：

1、生產人員加強管理，形成固定流程：

（1）新員工在一兩天內最好不要獨立工作，應協助老員工，做一些熟悉操作流程的工作；

（2）新員工由當班主管負責制，由生產主管負責新員工的操作培訓、思想引導工作，而不是隨便讓交給一個老員工；

（3）新員工上崗兩天后，人事部會同生產部與之溝通交流，幫助新員工解決他所顧慮的問題；

2、人事部門將后勤保障工作做得盡量人性化。

（1）人事部跟進新員工宿舍的安排、勞保品的發放等后勤保障工作；

（2）人員的流失，人事部必須進行溝通，調查原因背景，在月度會議上進行通報！

三、剛拿到一個月工資就走人的。

現象分析：

新近員工剛拿了一個月工資就走人的情況在80后及90后的年輕人身上表現的非常突出。這類員工往往是快到發工資的時候，一有時間就逛勞動市場，只要有其他稍微好一點的機會，工資一拿到就直奔而去。

原因分析：

新員工第一個月的拿到手的工資往往跟之前人事部談的數額有一定的出入，比如全勤和獎金一般都不是整月的；另外還要扣除社保中個人繳納的部分，這就導致員工內心有落差，有一丁點不順心就有了跳槽的想法。

對策分析：

在工資表打出來后，工資未發之前，人事主管和生產主管找新員工溝通工資組成內容，解除員工心中的顧慮。

方案擬定后，各部門負責人簽字確認，明確責任，達成共識。

人員引進的溝通會是開完了。這次會議或許不能百分之百地保證每一個新員工都能順利地留下來，但起碼比之前那種人事部拼命地招，用人部門拼命地丟的效果好的多。

其實，公司的人力資源工作是一個系統的工作，人事部的作用往往是很單一的。合理的人事管理系統就應該把別的部門設計進去，讓用人部門的負責人參與進來，并對其進行相應的監督考核，這樣才能有效地提升全公司的人力資源管理水平！